Organisation et RH

Le diagnostic organisationnel et RH

Démarche :

Le diagnostic organisationnel et RH répond généralement aux problématiques suivantes :

  • Evolution de l'organisation. Le diagnostic est ainsi le préalable au projet de réorganisation, voire à la reconfiguration des processus.
  • Evolution managériale. Ce type d'intervention cible la direction ou les cadres et vise à une évolution des pratiques.
  • Développement des Ressources Humaines. Le diagnostic s'inscrit, dans ce cas de figure, dans une logique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
  • Préalable au lancement de projets RH. Ces projets concernent, le plus souvent, le système d'évaluation, d'évolution professionnelle ou de rémunération.
  • Résolution d'une situation de crise. Il s'agit ici d'agir sur tous les leviers précédemment identifiés soit l'organisation, le management et les ressources humaines, tant du point de vue des compétences que de la motivation.

Il se déroule selon la méthodologie décrite ci-dessous :

  • Cadrage de la mission.
  • Diagnostic organisationnel et analyse des difficultés.
  • Elaboration de scénarios.
  • Choix d'un scénario.
  • Préconisations.
  • Plan d'action.

Expériences significatives : audit organisationnels et RH de services de Conseils Généraux (DRH, Transports, etc.), audit d'associations variées (organisations professionnelles du bâtiment, organisations liées à l'amélioration de l'habitat, etc.).

La reconfiguration des processus ou Business Process Reengineering

Démarche :

La reconfiguration des processus suppose la mise en œuvre d'une démarche de conduite du changement auprès des équipes responsables de la mise en œuvre des processus :

  • Identification et description des processus existants à améliorer.
  • Analyse des processus.
  • Conception, formalisation et validation des processus cibles.
  • Implémentation des nouveaux processus.

  • Les 5 étapes de la reconfiguration des processus sont les suivantes :

    • Identification des processus et de leurs interfaces.
    • Détermination des processus clés et hiérarchisation de ceux-ci.
    • Description détaillée des processus à améliorer.
    • Identification des dysfonctionnements et recherche d'axes d'amélioration.
    • Description des processus cibles.

    La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

    Démarche :

    Mettre en place une conduite de projet et une conduite du changement : la GPEC est avant tout un projet RH.

    Utiliser la méthode et les outils adéquats : la GPEC répond à un cahier des charges bien spécifique.

    Axe « conduite de projet » et « conduite du changement » de la démarche :

    • Initier une démarche de conduite de projet et de conduite du changement : recenser les facteurs de réussite et d'échec de la démarche.
    • Etablir une planification de projet avec jalons, tâches, ressources, livrables et délais.
    • Réaliser une étude d'impact de la démarche en vue de recenser les « facteurs de résistance » ainsi que les « leviers d'accompagnement » à mettre en œuvre.

    • Axe « méthode » et « outils » de la démarche :

      • Mener une réflexion sur le processus adéquat pour la démarche : proposer plusieurs méthodes (approches par la stratégie, les facteurs d'évolution, etc.) et outils (carte des emplois, référentiel de compétences, etc.).
      • Evaluer avec les acteurs l'intérêt et la faisabilité de chacun.
      • Arrêter collectivement une méthode et des outils aptes à être mis en œuvre rapidement ainsi qu'à produire des effets concrets, soit la mise en œuvre d'un plan de GPEC avec emplois et compétences cibles.